Työyhteisön toimivuuden kannalta merkityksellisin tieto sisältyy kokemukselliseen tietoon eli tunnetietoon. Tämä tunnetieto sisältää tietoa työyhteisön tilasta, yksittäisten työntekijöiden tilasta, johtamisen tilasta ja johtajan omasta tilasta. Se, miten tunteita kyetään johtamaan asettaa haasteen niin esimiehille kuin työntekijöille.

 

Työelämä sisältää jatkuvia muutoksia ja juuri näihin muutoksiin liittyvät tunteet ovat tulleet osaksi työyhteisön todellisuutta. Muutoksen johtaminen on myös tunteiden johtamista. Muutokset herättävät ihmisissä paljon tunteita ja ne voivat olla joko näkyviä tai piilossa. Jotta pystyttäisiin myös vaikuttamaan piilossa oleviin tunteisiin, pitää lisätä avoimuutta ja tietoisuutta organisaation eri tasoilla. Tunteiden johtamisen arvo on tunnustettava. Tunteet ovat voimavara, ei este. Tunteiden johtamisen osaaminen luo mahdollisuuden hyvään tulokseen ja parantaa henkilöstön hyvinvointia jatkuvan muutoksen keskelle. Tunteiden johtamista voi oppia.

 

Tässä muutama asia, joita tunteiden johtamisen taito edellyttää:

• kykyä havainnoida, kuunnella ja vaikuttaa
• tilannetietoisuutta
• taitoa rakentaa työyhteisön ilmapiiriä riittävän avoimeksi ja turvalliseksi
• taitoa havaita, tunnistaa ja käsitellä omia tunteita
• taitoa ymmärtää ryhmäilmiötä ja ottaa ne huomioon työyhteisön johtamisessa

 

Tunteiden johtamisen oppimisessa on tärkeää hyväksyä se, että kaikkea ei voi osata ja toisaalta aina voi tehdä paremmin.

 

Kirjassa Tunnejohtajuus annetaan toimivia työkaluja tunteiden johtamiseen. Kirja sisältää paljon käytännön esimerkkejä ja pohdittavaa. Suosittelisin jokaiselle johtajalle tätä kirjaa, koska tunnejohtajuus on mielestäni yksi tärkeimmistä johtajan tehtävistä.

 

-Eini-

Olin siis luokanopettajien demolla ja siellä oli aiheena vaiket työnantajat.

Erilaisia vaikeita työnantajia koettiin olevan:

- diktaattori, auktoriteetti pelolla

- diktaattori, jota työntekijät eivät kunnioita

- "kaveri-johtaja", joka ei tee päätöksiä eikä anna ohjeita

- "liittoutunut johtaja", joka kaaveeraa tiettyjen tyyppien kanssa

- hajota ja järjestä- johtaja, jonka mielialat ja päätökset vaihtelee hetkessä

 

Vaikea johtaja on

- epäoikeudenmukainen ja epätasa-arvoinen

- pitää itseään ylivertaisena

- ei ole valmis muutoksiin

- ei huolehdi tyontekijöiden eduista

- ottaa kaiken vastuun tai ei vastuuta ollenkaan

- ei kuuntele työntekijöitään

 

Tällainen vaikea johtaja vaikuttaa työyhteisöön ja ilmapiiriin, voi tulla yhteenotttoja, käytännön asioiden hoitaminen on vaikeaa, epätietoisuus asioista ja hyvinvoinnin huononeminen työpaikalla.

 

Oletteko tavanneet tällaisia työnantajia? Kuinka tällaisessa tilanteessa voisi toimia?

 

-Reija

Valitsin kirjaksi Räisäsen ja Rothin kirjan Hankalat tyypit työelämässä, koska koin, että sellaisiin tulee väkisinkin työuran aikana kohdattua.

Kirjassa esiteltiin millaisia ovat hankalat käytökset, johon tulee aina puuttua, tällaisia esimerkiksi ovat aggressiot, työuupumus, masennus, psykoottiset häiriöt ja alkoholi- sekä huumeongelmat. Sitten kirjassa on esitelty hankalat käytökset, johon tulee puuttua tarvittaessa, tällaisia ovat mm. huomionhakuisuus, perfektionismi, narsisti, riippuvainen, epäsosiaalisuus ja passiivis-agressiivinen. Sitten on esitelty vielä tilanteita, jotka voivat työelämässä koetella sietokykyä, tällaisia ovat mm.eri arvot ja kulttuurit, temperamenti erot. sukupuolten väliset kiistat ja untuvikko vastaan vanha kotka -tilanteet.

 

Jokainen käytösongelma on esitelty kirjassa tarkkaan. Minkälaista se on, miten sen voi tunnistaa, mitä tulisi tehdä, jos tällaista huomaa ja, kuinka tällaisia asioita voisi ennaltaehkäistä. Kirjassa on kirjoitettu hyvin selkokielellä ja oireet sekä ohjeet on kirjoitettu hyvin käytännönläheisesti. Kirjasta saa paljon tietoa eri "ongelmista" ja sen avulla voi saada tietoa, kuinka asioihin voisi työpaikalla puuttua ja milloin tulisi puuttua. Kirjassa on siis paljon myös neuvoja ja vinkkjeä työtekijöille. Myös johtajan työlle ja johtajan puuttumiselle on annettu kirjassa ohjeita. Kirjan lopussa on koottu myös selviytymiskeinoja työntekijällä, kuinka selvitä hankalan työtoverin kanssa jne.

 

Eniten kirjasta itselleni nousi esille se, kun kirjassa puhuttiin siitä, kuinka paljon hankalat tyypit vaikuttavat työviihtyvyyteen ja lisäävät työuupusta, sairaslomia ja jopa ennenaikaisia eläkkeitä. Kirjassa puhuttiin myös paljon siitä, kuinka omat tunteet sumentavat ajattelukyvyn. Kun jotain ihmistä pitää hankalana, sitä ei osaa ajatella muulla tavalla ja viha ja muut negatiiviset tunteet ohjaavat omaa toimintaa. Pitäisi pysähtyä miettimään asioita ja pyrkiä selvittämään asiat muulla tavalla kuin lakaisemalla maton alle tai puhumalla pahaa selän takana. Usein työtoveri ei itsessään ole hankala vaan hänen tekonsa tekevät hänestä hankalan. Hyvin usein ihmiset lukitsevat käsityksensä ihmisestä ja siitä ei päästä eroon, vaikka käsitys olisikin väärä. Pitäisi lukitesemisen sijaan pyrkiä ymmärtämään hankalan työtoverin käytöksen takana vaikuttavia tekijöitä. Työelämän hankalimmat tilanteet koetaan yleensä silloin, kun toisille annetaan palautetta, huomautuksia, varoituksia tai irtisanomistilanteissa.

 

Lopuksi vielä työpaikan ihmissuhteita tukevia lainalaisuuksia

- työpaikalla ei tarvitse rakastaa toista, mutta toimeen on tultava, hankalien ihmistenkin kanssa

- hankalat työtoverit ja tilanteet on helpompi kestää, kun myöntää tosiasian, että työpaikan ihmissuhteilta ei voi odottaa samaa kuin ykstyiselämän ihmissuhteilta

- esimiehen jaksamisen ja menestymisen edellytys on, että hän oivaltaa valinneensa yksinäisyyden. Esimiehen tulee olla käytettävissä ja kyllin lähellä, mutta myös riittävän riippumaton, jotta hän kykenee kantamaan työyhteisön ilmapiirissä esiintyvät paineet

- esimies on se, jonka tulee puuttua hankalaan käyttäytymiseen

- työelämässä menestyävät parhaiten ne, jotka välttävät jatkuvaa kritisointia ja pahan puhumista

- kohtaamme erilaisia ihmisiä, joiden kanssa ajatukset eivät mene yhteen. Tulisi opetella kuuntelemaan lähtemättä heti puolustuskannalle.

- työelämässä on aina järkevämpää kasvattaa myös omaa sietokykyään kuin yrittää muuttaa toista hankalaa ihmistä.

 

Onko teillä kokemuksia hankalista työtovereista ja, jos on niin millaisia?

 

-Reija

Käsittelimme esikoulun ja koulun välistä yhteistyötä kouluun siirtymisen näkökulmasta. Demo oli alkukasvatuksen sivuainetta opiskeleville melko pitkälti kertausta. 

Yhteistyö on alunperin lähtenyt liikkeelle Fröbelin ajatuksista luoda jatkumo esikoulun ja koulun välille. 1990-luvulla näitä ajatuksia tuotiin uudestaan keskusteluun, ja lähdettiin myös enenevässä määrin toteuttamaan. 

Yhteistyö esikoulun ja koulun välillä on hyvin vaihtelevaa. Joissakin paikoissa yhteistyötä toteutetaan viikoittain, joissakin pari kertaa vuodessa. Demon aikana esitetyistä esimerkeistä kävi kuitenkin ilmi, että säännöllinen, esimerkiksi kerran viikossa tehtävä yhteistyö, saa aikaan positiivisia kokemuksia. Lapset eivät koe koulumaailmaa vieraaksi ja pelottavaksi, he saavat ystäviä koulun puolelta ja myös opettaja pääsee tutustumaan lapsiin jo ennen koulun alkamista. Toteuttamiskelpoinen esimerkki yhteistyöstä oli mielestäni molemminpuoliset vierailut sekä kummioppilastoiminta jo esikoulusta lähtien. 

Usein yhteistyö toimii parhaiten silloin, kun esikoulu toimii koulun kanssa samoissa tiloissa. Pitkä välimatka päiväkodin ja koulun välillä hankaloittaa yhteistyötä. Yhteistyötä voi olla hankala toteuttaa myös silloin, jos eskarilaiset hajaantuvat moneen eri kouluun. Myös yhteistä aikaa voi olla vaikea löytää. 

Molemminpuolisen vierailun lisäksi demolla käsiteltiin myös opetussuunnitelma- ja tiedonsiirtoyhteistyötä. Ajatuksia opetuksen toteuttamisesta olisi hyvä jakaa puolin ja toisin, jotta voitaisiin luoda selkeä, lasten edun mukainen jatkumo esikoulusta kouluun. Tiedonsiirrosta lastentarhanopettajalla ja luokanopettajalla voi olla hyvinkin erilaiset toiveet ja käsitykset. Lastentarhanopettaja haluaisi ehkä kertoa lapsista enemmän kuin on tarpeen, ja luokanopettaja taas ei välttämättä haluaisi minkäänlaisia ennakkokäsityksiä lapsista. Tähän löysimme hyvän kompromissiratkaisun: luokanopettaja saa rauhassa tutustua lapsiin pari ensimmäistä kouluviikkoa ja näin luoda oman käsityksensä lapsista. Vasta parin ensimmäisen viikon jälkeen pidetään tiedonsiirtopalaveri lastentarhanopettajan kanssa. 

Luokanopettajan ja lastentarhanopettajan näkemyserot saattavat joskus hankaloittaa yhteistyötä. Nämä näkemyserot johtuvat osittain koulutuksesta, mutta myös päiväkodin ja koulun erilaisesta yhteiskunnallisesta tehtävästä sekä vaatimuksista.

Itselläni ei ole juurikaan kokemuksia esikoulun ja koulun välisestä yhteistyöstä, tai ainakaan toimivasta sellaisesta. Minkälaisia kokemuksia, ajatuksia tai toiveita teillä on tulevina eskariopettajina yhteistyön suhteen?

- Karoliina

Käsittelimme luennolla moniammatillista yhteistyötä ja toimimista verkostoissa. Moniammatillinen yhteisö on laaja kenttä ja se on paljon tutumpi käsite päivähoidon puolella kuin ala-koulussa. Päivähoidossa moniammatillisuus tulee esille jokapäiväisessä elämässä. Yhdessä päiväkodin ryhmässä työskentelee ihmisiä monesta eri ammattiryhmästä. Moniammatillisuus onkin sisäistä yhteistyötä.

 

Mari Kontion julkaisussa Moniammatillinen yhteistyö sanotaan, että tutkimusten mukaan moniammatillisen yhteistyön käsite on erittäin epämääräinen. Yleisesti moniammatillisuudella tarkoitetaan eri ammattiryhmiin kuuluvien asiantuntijoiden työskentelyä yhdessä siten, että valta, tieto ja osaaminen jaetaan. Moniammatillisuus voidaan käsittää myös ryhmän tai organisaation välisen toiminnan ja vuorovaikutuksen, joilla pyritään yhteiseen tulokseen tai päämäärään. Moniammatillista yhteistyötä tekeviltä edellytetään vastuunottoa, selkeää käsitystä omasta tehtävästä, toisten asiantuntijuuden kunnioittamiseta, kuuntelu- ja ilmaisutaitoja sekä kokonaisuuden ymmärtämistä.

 

Toimivassa moniammatillisessa yhteistyössä ryhmän jäsenet tietävät, mitä tehdään ja millä tavalla. Ryhmässä on riittävästi osaamista ja tarpeellista asiantuntijatietoa, jota jaetaan ryhmän sisällä. Hyvässä moniammatillisessa yhteistyössä yhdistyvät jatkuva vuorovaikutus ja tarkoituksenmukainen toiminta, joka ottaa huomioon toimintaympäristönsä sekä toimintaa ohjaavat arvot ja tavoitteet.

 

Tehokkaan moniammatillisen yhteistyön tunnusmerkkejä:

• jaettu visio toiminnasta
• selkeät tavoitteet
• asiantuntevat jäsenet
• hyvä vuorovaikutus
• yhteishenki
• roolien ymmärtäminen sekä arvostaminen
• tulosorientoitunut, selkeä ja puolueeton johto
• tarvitaan osaamisen analyysiä, yhteistä suunnittelua ja osaamisen johtamista, jotka edellyttävät yhteistä toimintaa

   

 

Luennolla Vuokko esitteli meille seuraavanlaisen kuvan, jossa tulee hyvin esille moniammatilliseen yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen vaikuttavat tekijät. 

 

Mitä teille tulee mieleen moniammatillisuudesta ja millaisia kokemuksia teillä on siitä?

-Eini-