Työelämä sisältää jatkuvia muutoksia ja juuri näihin muutoksiin liittyvät tunteet ovat tulleet osaksi työyhteisön todellisuutta. Muutoksen johtaminen on myös tunteiden johtamista. Muutokset herättävät ihmisissä paljon tunteita ja ne voivat olla joko näkyviä tai piilossa. Jotta pystyttäisiin myös vaikuttamaan piilossa oleviin tunteisiin, pitää lisätä avoimuutta ja tietoisuutta organisaation eri tasoilla. Tunteiden johtamisen arvo on tunnustettava. Tunteet ovat voimavara, ei este. Tunteiden johtamisen osaaminen luo mahdollisuuden hyvään tulokseen ja parantaa henkilöstön hyvinvointia jatkuvan muutoksen keskelle. Tunteiden johtamista voi oppia.

Tässä muutama asia, joita tunteiden johtamisen taito edellyttää:

• kykyä havainnoida, kuunnella ja vaikuttaa
• tilannetietoisuutta
• taitoa rakentaa työyhteisön ilmapiiriä riittävän avoimeksi ja turvalliseksi
• taitoa havaita, tunnistaa ja käsitellä omia tunteita
• taitoa ymmärtää ryhmäilmiötä ja ottaa ne huomioon työyhteisön johtamisessa

Tunteiden johtamisen oppimisessa on tärkeää hyväksyä se, että kaikkea ei voi osata ja toisaalta aina voi tehdä paremmin.

Kirjassa Tunnejohtajuus annetaan toimivia työkaluja tunteiden johtamiseen. Kirja sisältää paljon käytännön esimerkkejä ja pohdittavaa. Suosittelisin jokaiselle johtajalle tätä kirjaa, koska tunnejohtajuus on mielestäni yksi tärkeimmistä johtajan tehtävistä.

-Eini-

Erilaisia vaikeita työnantajia koettiin olevan:

- diktaattori, auktoriteetti pelolla

- diktaattori, jota työntekijät eivät kunnioita

- "kaveri-johtaja", joka ei tee päätöksiä eikä anna ohjeita

- "liittoutunut johtaja", joka kaaveeraa tiettyjen tyyppien kanssa

- hajota ja järjestä- johtaja, jonka mielialat ja päätökset vaihtelee hetkessä

Vaikea johtaja on

- epäoikeudenmukainen ja epätasa-arvoinen

- pitää itseään ylivertaisena

- ei ole valmis muutoksiin

- ei huolehdi tyontekijöiden eduista

- ottaa kaiken vastuun tai ei vastuuta ollenkaan

- ei kuuntele työntekijöitään

Tällainen vaikea johtaja vaikuttaa työyhteisöön ja ilmapiiriin, voi tulla yhteenotttoja, käytännön asioiden hoitaminen on vaikeaa, epätietoisuus asioista ja hyvinvoinnin huononeminen työpaikalla.

Oletteko tavanneet tällaisia työnantajia? Kuinka tällaisessa tilanteessa voisi toimia?

-Reija

Kirjassa esiteltiin millaisia ovat hankalat käytökset, johon tulee aina puuttua, tällaisia esimerkiksi ovat aggressiot, työuupumus, masennus, psykoottiset häiriöt ja alkoholi- sekä huumeongelmat. Sitten kirjassa on esitelty hankalat käytökset, johon tulee puuttua tarvittaessa, tällaisia ovat mm. huomionhakuisuus, perfektionismi, narsisti, riippuvainen, epäsosiaalisuus ja passiivis-agressiivinen. Sitten on esitelty vielä tilanteita, jotka voivat työelämässä koetella sietokykyä, tällaisia ovat mm.eri arvot ja kulttuurit, temperamenti erot. sukupuolten väliset kiistat ja untuvikko vastaan vanha kotka -tilanteet.

Jokainen käytösongelma on esitelty kirjassa tarkkaan. Minkälaista se on, miten sen voi tunnistaa, mitä tulisi tehdä, jos tällaista huomaa ja, kuinka tällaisia asioita voisi ennaltaehkäistä. Kirjassa on kirjoitettu hyvin selkokielellä ja oireet sekä ohjeet on kirjoitettu hyvin käytännönläheisesti. Kirjasta saa paljon tietoa eri "ongelmista" ja sen avulla voi saada tietoa, kuinka asioihin voisi työpaikalla puuttua ja milloin tulisi puuttua. Kirjassa on siis paljon myös neuvoja ja vinkkjeä työtekijöille. Myös johtajan työlle ja johtajan puuttumiselle on annettu kirjassa ohjeita. Kirjan lopussa on koottu myös selviytymiskeinoja työntekijällä, kuinka selvitä hankalan työtoverin kanssa jne.

Eniten kirjasta itselleni nousi esille se, kun kirjassa puhuttiin siitä, kuinka paljon hankalat tyypit vaikuttavat työviihtyvyyteen ja lisäävät työuupusta, sairaslomia ja jopa ennenaikaisia eläkkeitä. Kirjassa puhuttiin myös paljon siitä, kuinka omat tunteet sumentavat ajattelukyvyn. Kun jotain ihmistä pitää hankalana, sitä ei osaa ajatella muulla tavalla ja viha ja muut negatiiviset tunteet ohjaavat omaa toimintaa. Pitäisi pysähtyä miettimään asioita ja pyrkiä selvittämään asiat muulla tavalla kuin lakaisemalla maton alle tai puhumalla pahaa selän takana. Usein työtoveri ei itsessään ole hankala vaan hänen tekonsa tekevät hänestä hankalan. Hyvin usein ihmiset lukitsevat käsityksensä ihmisestä ja siitä ei päästä eroon, vaikka käsitys olisikin väärä. Pitäisi lukitesemisen sijaan pyrkiä ymmärtämään hankalan työtoverin käytöksen takana vaikuttavia tekijöitä. Työelämän hankalimmat tilanteet koetaan yleensä silloin, kun toisille annetaan palautetta, huomautuksia, varoituksia tai irtisanomistilanteissa.

Lopuksi vielä työpaikan ihmissuhteita tukevia lainalaisuuksia

- työpaikalla ei tarvitse rakastaa toista, mutta toimeen on tultava, hankalien ihmistenkin kanssa

- hankalat työtoverit ja tilanteet on helpompi kestää, kun myöntää tosiasian, että työpaikan ihmissuhteilta ei voi odottaa samaa kuin ykstyiselämän ihmissuhteilta

- esimiehen jaksamisen ja menestymisen edellytys on, että hän oivaltaa valinneensa yksinäisyyden. Esimiehen tulee olla käytettävissä ja kyllin lähellä, mutta myös riittävän riippumaton, jotta hän kykenee kantamaan työyhteisön ilmapiirissä esiintyvät paineet

- esimies on se, jonka tulee puuttua hankalaan käyttäytymiseen

- työelämässä menestyävät parhaiten ne, jotka välttävät jatkuvaa kritisointia ja pahan puhumista

- kohtaamme erilaisia ihmisiä, joiden kanssa ajatukset eivät mene yhteen. Tulisi opetella kuuntelemaan lähtemättä heti puolustuskannalle.

- työelämässä on aina järkevämpää kasvattaa myös omaa sietokykyään kuin yrittää muuttaa toista hankalaa ihmistä.

Onko teillä kokemuksia hankalista työtovereista ja, jos on niin millaisia?

-Reija

Yhteistyö on alunperin lähtenyt liikkeelle Fröbelin ajatuksista luoda jatkumo esikoulun ja koulun välille. 1990-luvulla näitä ajatuksia tuotiin uudestaan keskusteluun, ja lähdettiin myös enenevässä määrin toteuttamaan. 

Yhteistyö esikoulun ja koulun välillä on hyvin vaihtelevaa. Joissakin paikoissa yhteistyötä toteutetaan viikoittain, joissakin pari kertaa vuodessa. Demon aikana esitetyistä esimerkeistä kävi kuitenkin ilmi, että säännöllinen, esimerkiksi kerran viikossa tehtävä yhteistyö, saa aikaan positiivisia kokemuksia. Lapset eivät koe koulumaailmaa vieraaksi ja pelottavaksi, he saavat ystäviä koulun puolelta ja myös opettaja pääsee tutustumaan lapsiin jo ennen koulun alkamista. Toteuttamiskelpoinen esimerkki yhteistyöstä oli mielestäni molemminpuoliset vierailut sekä kummioppilastoiminta jo esikoulusta lähtien. 

Usein yhteistyö toimii parhaiten silloin, kun esikoulu toimii koulun kanssa samoissa tiloissa. Pitkä välimatka päiväkodin ja koulun välillä hankaloittaa yhteistyötä. Yhteistyötä voi olla hankala toteuttaa myös silloin, jos eskarilaiset hajaantuvat moneen eri kouluun. Myös yhteistä aikaa voi olla vaikea löytää. 

Molemminpuolisen vierailun lisäksi demolla käsiteltiin myös opetussuunnitelma- ja tiedonsiirtoyhteistyötä. Ajatuksia opetuksen toteuttamisesta olisi hyvä jakaa puolin ja toisin, jotta voitaisiin luoda selkeä, lasten edun mukainen jatkumo esikoulusta kouluun. Tiedonsiirrosta lastentarhanopettajalla ja luokanopettajalla voi olla hyvinkin erilaiset toiveet ja käsitykset. Lastentarhanopettaja haluaisi ehkä kertoa lapsista enemmän kuin on tarpeen, ja luokanopettaja taas ei välttämättä haluaisi minkäänlaisia ennakkokäsityksiä lapsista. Tähän löysimme hyvän kompromissiratkaisun: luokanopettaja saa rauhassa tutustua lapsiin pari ensimmäistä kouluviikkoa ja näin luoda oman käsityksensä lapsista. Vasta parin ensimmäisen viikon jälkeen pidetään tiedonsiirtopalaveri lastentarhanopettajan kanssa. 

Luokanopettajan ja lastentarhanopettajan näkemyserot saattavat joskus hankaloittaa yhteistyötä. Nämä näkemyserot johtuvat osittain koulutuksesta, mutta myös päiväkodin ja koulun erilaisesta yhteiskunnallisesta tehtävästä sekä vaatimuksista.

Itselläni ei ole juurikaan kokemuksia esikoulun ja koulun välisestä yhteistyöstä, tai ainakaan toimivasta sellaisesta. Minkälaisia kokemuksia, ajatuksia tai toiveita teillä on tulevina eskariopettajina yhteistyön suhteen?

- Karoliina

Mari Kontion julkaisussa Moniammatillinen yhteistyö sanotaan, että tutkimusten mukaan moniammatillisen yhteistyön käsite on erittäin epämääräinen. Yleisesti moniammatillisuudella tarkoitetaan eri ammattiryhmiin kuuluvien asiantuntijoiden työskentelyä yhdessä siten, että valta, tieto ja osaaminen jaetaan. Moniammatillisuus voidaan käsittää myös ryhmän tai organisaation välisen toiminnan ja vuorovaikutuksen, joilla pyritään yhteiseen tulokseen tai päämäärään. Moniammatillista yhteistyötä tekeviltä edellytetään vastuunottoa, selkeää käsitystä omasta tehtävästä, toisten asiantuntijuuden kunnioittamiseta, kuuntelu- ja ilmaisutaitoja sekä kokonaisuuden ymmärtämistä.

Toimivassa moniammatillisessa yhteistyössä ryhmän jäsenet tietävät, mitä tehdään ja millä tavalla. Ryhmässä on riittävästi osaamista ja tarpeellista asiantuntijatietoa, jota jaetaan ryhmän sisällä. Hyvässä moniammatillisessa yhteistyössä yhdistyvät jatkuva vuorovaikutus ja tarkoituksenmukainen toiminta, joka ottaa huomioon toimintaympäristönsä sekä toimintaa ohjaavat arvot ja tavoitteet.

Tehokkaan moniammatillisen yhteistyön tunnusmerkkejä:

• jaettu visio toiminnasta
• selkeät tavoitteet
• asiantuntevat jäsenet
• hyvä vuorovaikutus
• yhteishenki
• roolien ymmärtäminen sekä arvostaminen
• tulosorientoitunut, selkeä ja puolueeton johto
• tarvitaan osaamisen analyysiä, yhteistä suunnittelua ja osaamisen johtamista, jotka edellyttävät yhteistä toimintaa

   

Luennolla Vuokko esitteli meille seuraavanlaisen kuvan, jossa tulee hyvin esille moniammatilliseen yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen vaikuttavat tekijät. 

Mitä teille tulee mieleen moniammatillisuudesta ja millaisia kokemuksia teillä on siitä?

-Eini-

Kirjan alussa puhutaan siitä, että vaikka ”alainen” sanana on melko negatiivissävytteinen, ei siihen kuitenkaan yleensä liitetä negatiivista latausta vaan sitä pidetään neutraalina sanana. Itse en ollut aiemmin ajatellut asiaa, mutta neutraalilta tuo minun mielestäni kuulostaa. Ja eihän alaisena oleminen mitenkään alhaista ole, vaan erittäin merkittävä ja hieno asema. Sitä paitsi usein johtajatkin ovat jonkun alaisia.

Huomasin lukiessani etsiväni jotakin yhtä ”sanomaa” kirjasta, kuten useimmiten lukiessani. Puolenvälin hujakoilla huomasin kuitenkin, että ainakaan kirjan varsinainen teksti ei sellaista sisällä, ainakaan yhtä ainoaa sanomaa. Kirjaan on koottu paljon erilaisia hyvän alaisen ominaisuuksia ja toimintatapoja sekä esimerkkejä tilanteista. Jokaisen osion lopussa on lisäksi pohdintakysymyksiä. Kirja keskittyy paljon ihmissuhdetaitoihin, mitä alais- ja johtajuustaidot luonnollisesti ovat. Kirjan luettuani en voinut olla pohdiskelematta sanomaa tai tässä tapauksessa useita sellaisia, ja tässä pohdintani tulokset:

• Alaistaidot ovat pitkälti ihan tavallisia ihmissuhdetaitoja, joissa luottamus ja vuorovaikutus ovat keskeisessä osassa.
• Hyvä asenne ja avoimuus ovat tärkeitä.

• On tärkeää, että koko työyhteisöllä, alaisilla ja johtajalla on yhteinen arvopohja sekä yhteiset tavoitteet. Ilman niitä toiminnasta puuttuu ”yhteinen sävel”.

• Alaistaitojen merkitystä ei pidä vähätellä. Hyvä alainen voi hyvin tehdyn työn lisäksi mm. parantaa johtajuutta sekä työyhteisön ilmapiiriä.

Onnistu alaisena -kirjan lukeminen saa ajattelemaan alaistaitojen merkitystä, mistä ei paljoa puhuta. Plussaa tekijöille siitä, että kirja on erittäin selkeä ja helppolukuinen sekä sopii luettavaksi oikeastaan minkä tahansa alan työntekijälle tai johtajalle missä vaiheessa työuraa tahansa. 

Mitä ajatuksia teillä herää hyvistä alaistaidoista tai tästä kirjasta?

Terv. Karoliina

Etenkin päiväkodissa vanhempien kanssa tehtävään yhteistyöhön liittyy ongelmia, joista puhuimme luennolla. Ongelmaksi nousee usein se, että yhteistyö on hyvin yksipuolista ja ongelmista lähtevää. Tämä tarkoittaa sitä, että yhteistyö lähtee ammattilaisen tarpeista, ts. yhteistyötä on silloin, kun on esim. vanhempainilta tai lasta koskeva huoli on herännyt. Tätä ei voida kutsua YHTEIStyöksi! Vuokko antoikin hyvän neuvon tähän liittyen: ”Ainakin viisi positiivista yhteydenottoa vanhempiin ennen negatiivista!” (Kootut vinkit tiivistelmänä lopussa).

Yhteistyön ongelmaksi muodostuu myös se, että se on usein syyllistävää. Tämä voi tapahtua joko julkisesti tai rivien välistä. Mm. Maarit Alasuutari on tutkinut aihetta ja vanhempien ja lastentarhaopettajien kasvatuskeskusteluista on käynyt ilmi, että tätä tapahtuu.

Yhdeksi ongelmaksi muodostuu se, että yhteistyö on usein hyvin verbaalisesti painottuvaa ja pedagogiakeskeistä. Miten saan yhteyden myös siihen perussuomalaiseen juroon isään, joka sanoo lauseen pari? Kaikki eivät ole syntyneet puhujiksi ja tarvittaisiin myös muunlaisia tapoja toteuttaa yhteistyötä. Esimerkiksi erilaiset toiminnalliset tavat olisivat hyvä keino tähän. Omasta harjoitteluun liittyvästä kokemuksesta voin sanoa, että oli aivan mahtava kokemus, kun pääsin osallistumaan vanhempainiltaan, jossa lapset olivat mukana!

Yhteistyön tekee vaikeaksi myös se, että vaatimukset perustuvat usein keskiluokkaisiin arvoihin ja normeihin. Ymmärtävätkö opettajat myös alempien sosiaaliluokkien arvot ja normit?

Vanhempien kanssa tehtävä yhteistyö päiväkodissa on usein myös hyvin ilmoitusluontoista sen sijaan että se olisi keskusteluluontoista. Ehkä tähän vaikuttaa osaltaan kiire? ”Hoidetaan ne välttämättömimmät asiat ensin, sitten vasta muut jos jää aikaa”. Lisäksi luennolla mainittiin sekin, että yhteistyö on epäkunnioittavaa. Tärkeää on muistaa yhteinen asiantuntijuus. Vanhemmat ovat lapsensa ensisijaisia kasvattajia ja he tuntevat hänet parhaiten. Heillä on lastaan koskeva asiantuntijuus ja meillä on ammattikasvattajien asiantuntijuus. Molemmat ovat tärkeitä ja molempia tarvitaan! Tästä päästäänkin aasin sillalla Vuokon koottuihin vinkkeihin:

1. Positiivisia yhteydenottoja aluksi -> ”Kanava auki”

2. Puhukaa tavallisten ihmisten kieltä!

3. Tasavertaisuus, älkää kuitenkaan kieltäkö asiantuntijuuttanne

Näillä pääsee varmasti pitkälle! :) Millaisia ajatuksia teille heräsi? Minulle näköjään enemmän vain kysymyksiä.. Vastaukset löytyvät varmaankin sitten käytännöstä enemmän.

-Riikka

Ammatillinen kehittyminen on jatkuva prosessi.  Siinä voidaan kuitenkin nähdä päävaiheita, joita esim. Heap & Laine ovat luokitelleet seuraavasti:

1. Itsekeskeisyyden vaihe

huomio on vielä hyvin pitkälle omassa toiminnassa

2. ”Vajoa tai ui” –vaihe

edelleen epävarmuutta, mutta kiinnostus itse työhön kasvaa

3. Tilanteiden ymmärtämisen vaihe

perustaidot hankittu, huomataan omat oppimis- ja kehittymistarpeet

4. Kyky ymmärtää ja toimia ymmärryksen mukaan

5. Ammattitaidon välittäminen toisille

-Riikka

Burnoutin prosessi:

1. Käynnistysvaihe (työnilo)

2. Hälytysvaihe (työtyytymättömyys)

3. Vastustusvaihe (stressi)

4. Suojautumisvaihe (burnout)

5. Antautumisvaihe (sairastuminen)

Kolmen ensimmäisen vaiheen välillä ”heiluminen” on tervettä ja kuuluu työhön. Jos stressi jatkuu ja jatkuu eikä ihminen kykene saamaan työhön liittyvää iloa ja motivaatiota takaisin, johtaa tämä suojautumisvaiheeseen eli burnoutiin. Tyypillisiä oireita burnoutille ovat:

a)      a) fysiologiset oireet; väsymys, unettomuus, keskittymisvaikeudet, paha olo, ahdistus à psykosomaattiset oireet

b)      b) asiakkaiden esineellistäminen; negatiivinen asenne, kyyninen suhtautuminen, esim. ei puhuta lapsesta enää hänen nimellään vaan ”se ADHD”

c)       c) ”olen täällä vaan töissä”-ajattelu; työmotivaatio laskee, ammatillinen kehittymishalu vähenee

Luennon aihe laittoi minut ajattelemaan asiaa, koska luulen, että itse kuulun juuri tuohon riskiryhmään. Vaadin itseltäni paljon, joskus ehkä liikaakin. Etenkin työelämän alussa tämä tulee varmasti korostumaan ja täytyy yrittää olla armollinen itselleen. Virheitä saa tehdä ja vastuuta pitää jakaa. Pohdin keinoja, joilla työuupumuksen voisi välttää. Itse tulin siihen tulokseen, että asian tiedostaminen ja sen ymmärtäminen, että kenelle tahansa voi tulla burnout, on kaiken lähtökohta. Toiseksi täytyy uskaltaa sanoa ääneen, jos tuntuu siltä, että työn määrä alkaa viemään liikaa voimavaroja.

Burnoutista ja sen yleistymisestä puhutaan ja kirjoitetaan paljon. Heräisikö teille ajatuksia siitä, miten työyhteisö yhdessä voisi ehkäistä burnoutin syntymistä? Vai vaikuttavatko siihen aina vain henkilökohtaiset asiat?

-Riikka

Meidän mielestämme arviointi sisältää palautteen ja niiden avulla toimintaa voidaan kehittää.

Arviointi:

-liittyy aina toiminnalle asetetut tavoitteet

- vaatii halun kehittyä

- tulee erottaa arvostelusta

- luottamus ja vuorovaikutus ovat keskeisiä

- arviointia on muiden antama arviointi sekä itsearviointi

Palaute:

- tärkeää palautteen vastaanottamisen ja antamisen asiallisuus

- perusteluiden vaatiminen ja antaminen

- palaute kohdistuu suorituksiin, ei ihmisiin

- hampurilaismallin käyttäminen

- palautteita on erilaisia: arvostava, rakentava, hiljainen palaute

- palautetta voi saada työkaverit, johtaja, vanhemmat, lapset ja itse

Arvioinnista ja palautteesta tuli demolla jonkun verran keskustelua ja esille nousi vahvasti palautteen antamisen ja vastaanottamisen vaikeus ja rakentavan palautteen tärkeys!! Monilla oli kokemuksia sekä huonosta että hyvästä palautteesta. Huonoksi koettiin "ihan hyvä ja ihan ok" - palaute ilman kunnollisia perusteluja. Kerroimme demolla myös hieman kehityskeskustelusta ja osa kertoi siihen liittyviä kokemuksiaan, osa oli hyviä kokemuksia ja toiset taas olivat kokeneet pakkopullaksi ja turhaksi. Tässäkin esille tuli se, kuinka johtaja ottaa kehityskeskustelun --> pitääkö tärkeänä vai ei, se vaikutti myös työntekijän suhtautumiseen.

Itse en ole ollut kehityskeskusteluissa, mutta tuntuu, että sellainen olisi hyvä työpaikalla silloin tällöin pitää, jotta saisi oman äänensä kuuluviin. Omat kokemukset palautteen antamisesta toiselle ovat pääosin hyviä, aluksi oli vaikea antaa rakentavaa palautetta, mutta siihenkin oppii. Olen itse saanut sekä hyvää että huonoa palautetta harjoitteluissa ja itsekin koen rakentavan palautteen ja hampurilaismallin varsin hyvänä palautteen antamisen muotona. Huonoakin palautetta olen saanut ja silloin se on ollut ilman kunnon perusteluja ja kriittisiä kommentteja toiminnasta on ollut hyvin vähän. Itse olen mielestäni aina osannut ottaa palautetta hyvin vastaan ja olen kokenut rakentavan palautteen pelkästään positiivisena asiana, sillä silloin tietää missä on onnistunut ja missä tulisi parantaa. Tärkeää olisi myös muistaa, ettei kriittiseenkään ja vikoja etsivään palautteeseen kuole - palaute saatu, otat siitä mitä itse haluat ja kehität toimintaa, mutta on aivan turhaa masentua, jolloin toiminnan laatu ainakin heikkenee!

Mitäs ajatuksia muilla ryhmätyön tehneillä?

-Reija